Jouw regio: ,
Wijzig regio
Jouw regio: nog niet opgegeven
Wijzig regio
4/4 - (1 stemmen)
  • Een arbeidsconflict. En nu?
    4/4 - (1 stemmen)

    Spanningen op de werkvloer komen tegenwoordig steeds vaker voor. Deze spanningen kunnen tot gevolg hebben dat een werknemer en werkgever samen niet meer door één deur kunnen en één van beide partijen (vaak de werkgever) de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. De snelste oplossing is om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, waarbij partijen een vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Echter, indien partijen onderling niet tot overeenstemming kunnen komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever besluiten om de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

    Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 wordt de arbeidsovereenkomst minder vaak ontbonden dan voorheen het geval was. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan en partijen weer met elkaar verder moeten. Het conflict tussen partijen is echter nog niet opgelost. Wanneer de aanhoudende spanningen de werknemer te veel worden, kan het gevolg zijn dat hij zich ziek meldt. Bij ziekte van een werknemer moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld, zodat een oordeel kan worden gegeven over de ziekte en de vraag of een werknemer in staat kan worden geacht om toch enige werkzaamheden te verrichten. Wanneer de bedrijfsarts oordeelt dat er geen sprake is van ziekte, maar van spanningsklachten naar aanleiding van een arbeidsconflict, dan stelt de bedrijfsarts vaak voor dat partijen met elkaar in gesprek gaan om tot een oplossing te komen.

    Mediation
    Een succesvolle methode om geschillen op te lossen kan mediation zijn. Mediation kan zowel worden toegepast in de situatie waarin de wens bestaat om de arbeidsrelatie in stand te houden, als in de situatie waarin partijen de arbeidsrelatie wensen te beëindigen maar hier onderling niet uitkomen.
    Een arbeidsconflict kan vele oorzaken hebben. Spanningen op de werkvloer, maar ook een (langdurige) ziekte kunnen tot conflicten leiden. Bij mediation is één van de doelen om deze oorzaken boven water te krijgen en op basis hiervan tot een oplossing te komen. Van belang is dat er bij mediation door partijen wordt gezocht naar een oplossing die voor alle partijen aanvaardbaar is. Mediation kan zowel voor de werkgever als de werknemer verhelderend werken ten aanzien van de wederzijdse verwachtingen. Bij mediation komen de belangen van alle partijen aan bod en wordt de focus gelegd op de gezamenlijke belangen. Belangrijk is wel dat een mediator geen eenzijdig advies kan geven.
    Het is van belang dat de mediator bij de inventarisatie in kaart brengt of de juiste partijen aan de mediation deelnemen. Ook dient de mediator rekening te houden met mogelijke machtsongelijkheid van partijen en te trachten deze in balans te brengen. Het uitgangspunt is dat mediaton vrijwillig is en dat de betrokken partijen een geheimhoudingsplicht hebben.

    Voordelen
    Het is van belang dat de mediator bij de inventarisatie in kaart brengt of de juiste partijen aan de mediation deel­nemen. Ook dient de mediator rekening te houden met mogelijke machtsongelijkheid van partijen en te trachten deze in balans te brengen. Het uitgangspunt is dat ­mediation vrijwillig is en dat de betrokken partijen een geheimhoudingsplicht hebben. Ook zijn de kosten een stuk lager dan de kosten van een gerechtelijke procedure. Bij een arbeidsmediation worden de kosten van het mediationtraject doorgaans vergoed door de werkgever. ­Daarnaast is een mediationtraject sneller dan een ­procedure bij de rechter. Maar wat wellicht nog veel ­belangrijker is, is dat uit de praktijk blijkt dat als partijen zelf samen een oplossing hebben bedacht, de kans op naleving van deze afspraken veel groter is dan wanneer de rechter bepaalt hoe het geschil moet worden beslecht.

    Ieder een eigen advocaat
    Als het niet lukt om er samen uit te komen via mediation, kunnen beiden partijen een eigen advocaat in de arm nemen die hun belangen kan behartigen. Met een eigen advocaat kan ook eerst geprobeerd worden om een regeling in onderling overleg tot stand te brengen. Dit kan door schriftelijk voorstellen te doen en een regeling te bereiken, maar ook door overleg tijdens een viergesprek, waarbij beide partijen met hun advocaten aanwezig zijn.

    Procederen
    Indien de werkgever en werknemer in onderling overleg niet tot een regeling kunnen komen, dan is het mogelijk om de geschilpunten aan de rechter voor te leggen. Je kunt dan beiden je standpunten aan de rechter kenbaar maken, waarna de rechter uitspraak zal doen. In tegenstelling tot mediation hebben partijen bij een gerechtelijke procedure de uitkomst niet zelf in de hand hebben en is vaak sprake van een winnaar en een verliezer of zelfs twee verliezers.

    Mediation versus procederen
    Mediation heeft belangrijke voordelen voor het oplossen van een arbeidsgeschil ten opzichte van een gerechtelijke procedure. Bij mediation kunnen partijen in onderling overleg tot een regeling komen, waarbij zij afspraken kunnen maken over bijvoorbeeld het vervallen van een concurrentie- of relatiebeding, maar ook niet-juridische afspraken, zoals de inhoud van een getuigschrift, positieve referentie, compensatie voor juridische kosten enzovoort. Ook kunnen partijen andere vormen van compensatie dan de transitievergoeding afspreken. Partijen kunnen in overleg bepalen dat er een hogere of lagere transitievergoeding bij het einde van het dienstverband wordt uitbetaald, maar ook kunnen er afspraken worden gemaakt over een vrijstelling van werkzaamheden of uitbetaling van een outplacementvergoeding of opleiding. Een ander voordeel van mediation is dat de kosten een stuk lager zijn dan de kosten van een gerechtelijke procedure. Bij een arbeidsmediation worden de kosten van het mediationtraject doorgaans vergoed door de werkgever. Daarnaast is een mediationtraject sneller dan een procedure bij de rechter. Maar wat wellicht nog veel belangrijker is, is dat uit de praktijk blijkt dat als partijen zelf samen een oplossing hebben bedacht, de kans op naleving van deze afspraken veel groter is dan wanneer de rechter bepaalt hoe het geschil moet worden beslecht.
    Mochten de partijen uiteindelijk toch naar de kantonrechter stappen, omdat een onderlinge overeenstemming niet mogelijk is, dan weegt de kantonrechter mee of partijen zich voldoende hebben ingespannen om de arbeids­relatie te verbeteren en de mediation te laten slagen. Een werkgever mag niet te snel toewerken naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit eerdere uitspraken van de rechter kan worden afgeleid dat er gewicht wordt toegekend aan de vraag of mediation is geprobeerd. Een mediation die niet tot een oplossing heeft geleid, kan voor de kantonrechter een aanwijzing zijn om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kenen indien de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te wijten is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werkgever mediation weigert, onterechte voorwaarden aan mediation stelt of de werkgever de mediation in een vroeg stadium beëindigt. Indien de werkgever mediation voorstelt, dan heeft ook de werknemer de verplichting om mee te werken aan het mediationtraject. Een weigerachtige houding van de werknemer kan de kantonrechter immers ook mee­wegen in zijn oordeel.

    Gratis spreekuur
    Heb je een vraag over een dreigend ontslag, betaalt je werkgever jouw loon niet correct uit of heb je een andere arbeidsrechtelijke vraag? Om de drempel naar de advocatuur zo laag mogelijk te houden, kun je iedere dinsdag terecht bij Van Eerdenburg De Mos advocatuur & mediaton op ons vrijblijvende en kosteloze spreekuur tussen 16.30 uur en 17.30 uur bij één van onze arbeidsrechtadvocaten.

    Leave a reply →

Reageer op dit artikel

Cancel reply